עקרונות חשובים למשוב מעורר הערכה - שאל "מה עבד?" כדי לטפח תרבות ארגונית חיובית
- Richard Frankel, PhD & Gene Beyt, MD, MSb
- Aug 31, 2016
- 9 min read
-5 צעדים לבניה ושימור של תרבות ארגונית חיובית
-מענה לשאלות נפוצות בנוגע למשוב מעורר הערכה
-כלים ומקורות שיעזרו לצוות שלך להשתמש במשוב מעורר הערכה בצורה יעילה
למאמר המקורי >
תורגם מתוך אתר האקדמיה הבינלאומית לרפואה, תרגום: עדן אור אלון
הקדמה
משוב מעורר הערכה היא גישה ניהולית המזהה ובונה על מה שקיים ועובד בצורה טובה בארגון כך שניתן בעזרתה לקדם שינוי חיובי. הגישה פותחה בשנות ה 80 של המאה ה 20 באוניברסיטת קייס (Case western university) כשהיא משתמשת בשאלות ”בלתי מודעות חיוביות“ באמצעותן ניתן לזהות מה עובד בצורה הטובה ביותר בארגון. שאלות כמו ”מה היה הפרויקט הקבוצתי המוצלח האחרון שנעשה“, או ”מה הפך את הצוות למוצלח“, או ”האם שמת לב לעמית לעבודה שעשה מעבר לנדרש לאחרונה? מה קרה?“ גורם לצוות להשתמש בחיובי ובאמצעותו ליצור חזון משותף לעתיד.
מיקוד במה לא עובד בארגון, כמו פרקטיקה קלינית או מחלקה מסוימת, יכול להוביל לתשומת לב בלעדית לבעיות הקיימות וכך ליצור אוירה שלילית, בעוד שהקדשת זמן להתמקדות בחיובי יכולה לעזור בזיהוי דברים חשובים כמו מה החיים נותנים, חיוניות, והנאה מהעבודה. טיפוח הטוב שבאדם מתחיל בתשומת לב לדברים שנעשים בצורה טובה. לדוגמא, הכרה בעבודה שנעשתה בצורה טובה הראתה הפחתה משמעותית בציון שחיקת מטפלים והובילה לתוצאים ארגוניים חיוביים נוספים.
5 צעדים לשיפור התרבות הארגונית באמצעות משוב מעורר הערכה:
- בנה קואליציה מנחה
- הקמת ”צוות חקירה“
- שתף סיפורי הצלחה
- שלב משוב מעורר הערכה בעבודה היום יומית
- קישור משוב מעורר הערכה ליוזמות קיימות לשיפור ביצועים
בנה קואליציה מנחה
שינוי תרבותי יציב דורש מנהיגות. ”הזזת“ הצוות מהסטאטוס קוו הקיים יכולה להיות פעולה מאתגרת מאוד. המעבר לחוויית עבודה חיובית ופרודוקטיביות יותר דורשת את מעורבותם של מנהיגים בעלי כישורים בלתי מסורתיים, כמו אינטליגנציה רגשית, יכולת גיבוש הצוות ומשוב מעורר הערכה.
בכדי להקים קואליציית מנהיגים שיובילו את השינוי התרבותי יש לזהות את אלו שאינם מרוצים מהאווירה הקיימת בסביבת העבודה ושמוכנים לקחת חלק בחדשנות שתשבש את פני הדברים. יחידים אלו יכולים להיות מטפלים או בעלי מקצועות אחרים במערכת הבריאות אשר להם סקרנות ומוכנות לשינוי.
היתרונות של משוב מעורר הערכה כוללים:
-משוב מעורר הערכה מטפח אופטימיות, ואנשים נוטים לעבוד בצורה הטובה ביותר כשהם אופטימיים.
-הוא מעודד שיתופי פעולה המעודדים צוותים להתמקד במשמעות העבודה שלהם, ונותן השראה לביצוע העבודה בצורה הטובה ביותר.
-טכניקה זו מעודדת שיתוף סיפורים המערבים רגשות ונותנים השראה לשיתופי פעולה ולתחושת ביטחון.
הקמת ”צוות חקירה“
חשוב להתחיל משוב מעורר הערכה אחרי שיש לנו מושג לגבי מהן החוזקות, הנכסים והערך של המקצוע, המחלקה או הארגון. ניתן להשתמש בתשאול מעורר הערכה, תהליך גילוי התואם את העקרונות עליהם מושתת משוב מעורר הערכה, כדי לחשוף נושאים שונים כמו גם ערכים הקיימים בארגון. תהליך זה יכול לעזור לחברי צוות להבין כיצד הם מתקשים ומקיימם אינטראקציות אחד עם השני, כמו גם מה הם יכולים להשיג כשהם במיטבם.
דרך אחת להתחיל את תהליך הגילוי היא להקים צוות חקירה שימנה קבוצה מייצגת קטנה מתוך הארגון או המרפאה, ושבעזרת ריאיון מעורר הערכה יעמדו על שינויים המתרחשים בארגון.
מסמך זה מכיל ריאיון לדוגמא וכן דוגמא לרשמי המראיין.
למד עוד על משוב מעורר הערכה.
שאלות ותשובות
מי צריך להיות בצוות החקירה?
יש לשקול ייצוג של כל היבטי המרפאה או המחלקה: עוזר רפואה, אחות, רופא, עובד אדמינסטרציה וצוות תחזוקה.
כמה אנשים אמורים להיות בצוות החקירה?
מה יכול לעשות צוות החקירה?
שתף סיפורי הצלחה
יש להציג משוב מעורר הערכה בקנה מידה קטן באמצעות הכללה של תדריך או שיחה מעוררי הערכה בישיבות צוות. שימוש בכלים אלו במהלך ישיבות יהפוך, באמצעות למידה חווייתית, את המושג משוב מעורר הערכה למוכר.
בכדי להשתמש בשיחה מעוררת הערכה, לפני תחילת ישיבת צוות רשמית, יש להציג שאלה ממוקדת חיוביות לצוות ולאפשר לכל אחד מחברי הצוות להגיב לה. שאלות אפשריות:
-”שתפ\י במשהו שהצליח לך היום“
-”איזה אירוע חיובי חווית לאחרונה בעבודה או בחיים האישיים שלך?“
-השלמ\י את החסר - ”אני מרגיש\ה _____________ היום, בגלל _____________.“
בכדי להשתמש בתדריך מעורר הערכה הקדש מספר דקות בסוף הישיבה כדי לזהות היבטים חיוביים שעלו במהלך הישיבה כמו גם הזדמנויות לשיפור. בקש מהצוות לענות על שאלות כמו:
-”איזו חוויה חיובית הייתה לך במהלך הישיבה היום?“
-”מה היה טוב בישיבה?“
-”מה היה החלק היעיל ביותר בישיבה אותו אנו יכולים לשמר לישיבות בעתיד?“
יכול להיות שתשקול לקיים פגישות ”מסדרון“ כדי לחלוק סיפורים חיוביים. הפצת סיפורים חיוביים בקרב חברי הצוות או היחידה מהווה מרכיב חשוב בשיפור התרבות. קיום פגישת ”מסדרון“ על בסיס קבוע יכול לאחד את הצוות ולמקד אותו בחוויות מוצלחות מהתקופה האחרונה. בפגישת ”מסדרון“, המראיין או המרואיין מהמשוב מעורר ההערכה יכולים לחלוק את הסיפורים החיוביים שלהם (בעילום שם, אם הם מעדיפים) עם כלל הצוות. שלב זמן ל"במה פתוחה" במהלך הישיבה, בה משתתפים יכלול דבר או להתראיין מול הצוות שלהם.
ניתן להשתמש במגוון ערוצי תקשורת נוספים כדי לשתף סיפוריים חיוביים ולעזור למקצוע להפוך לנרטיב הארגון. הכללת סיפורים חיוביים תומכת בשינוי תרבותי. יש לזהות כיצד ניתן לכלול שיתוף סיפורים בתקשורת הפנים ארגונית; למשל, ניתן לשתף איורים חיוביים וציטוטים מעוררי השראה ממטופלים או חברי צוות בניוזלטר הארגוני, בתפוצת המייל, ברשת הפנימית ובלוח מודעות במשרד או בקליניקה. לדוגמא, בית הספר לרפואה של אוניברסיטת אינדיאנה שולח ניוזלטר שבועי ממוחשב לכלל הקהילה הרפואית הכולל הרהורים ומחשבות של סגל וסטודנטים, שירה, ומידע הנודע לסדנאות, כנסים ופרסים.
שימוש בטכניקות אלו יכול להסיט את הפוקוס כמו גם האוירה בישיבות ולעזור לצוות שלך לחוות את יתרונות המשוב מעורר ההערכה. במיוחד כשמנסים לגייס התלהבות לישיבות חובה מוקדם בבוקר.
שאלות ותשובות
איך אני יכול לוודא שאנו נוגעים בדברים החשובים בסדר היום? טכניקות אלו לא יגזלו מאיתנו את כלל זמן הישיבה?
בדר"כ צוותים מוצאים שישיבות הופכות פרודוקטיביות יותר כאשר משתמשים בטכניקות אלו, מפני שמשוב מעורר הערכה הסיט את האוירה בישיבה לחיובית ושיתופית יותר. אם אתה מודאג מגזילת זמן, נסה להשתמש בשאלות של שיחה ותדריך מעוררי הערכה הדורשות מענה של מילה אחת.
כיצד אני יכול להגיב כאשר הצוות שלי מתנגד למשוב מעורר הערכה באומרו ”אנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו להתמקד במה שעובד טוב כשיש כל כך הרבה בעיות על השולחן“?
שלב משוב מעורר הערכה בעבודה היום יומית
מרגע שעמיתים למקצוע או למחלקה רכשו ניסיון כלשהו במשוב מעורר הערכה, חשוב לשלב גישה זו בפסיפס היום יומי של הארגון. שילוב עקרונות משוב מעורר הערכה יכול להתרחש במגוון דרכים. האלמנט הבסיסי של פעולות אלה הוא זיהוי והדגשה של ערכים משותפים וחוויות חיוביות.
פעולות המקדמות משוב מעורר הערכה:
-שיחה מעוררת הערכה: העלאת שאלות מעוררות הערכה בתחילת כל ישיבה.
-הצגה: לבקש מאנשים לענות על שאלות מעוררות הערכה.
-פירגון: לבקש מחברי הצוות לחלוק משהו חיובי שהיו עדים לו לאחרונה ושנוגע לפעולות או לביצועיו של חבר צוות אחר.
-תדריכים מעוררי הערכה: העלאת שאלות מעוררות הערכה הקשורות לנקודות החוזק של הישיבה.
-אינטרקציה בקליניקה: שימוש בשאלות מעוררות הערכה מול מטופלים.
-תמיד להניח שקיימת כוונה חיובית.
-המרת מכשול להזדמנות.
-מציאת הערך העומד מאחורי התלונה.
התחלת ישיבה עם שאלות מעוררת הערכה לבניית תרבות חיובית.
אירועים בהם ניתן להשתמש במשוב מעורר הערכה:
-התקהלויות במהלך היום.
-ישיבות צוות.
-ישיבות הנהלה.
-ישיבות צוות בנושא שיפור ביצועים.
-ישיבות צוות נוספות.
-משוב והערכה תקופתיים.
-אינטראקציה עם מטופלים ובני משפחותיהם.
-סבב רופאים \ אחיות \ אדמיניסטרטיבי.
שאלות ותשובות
היכן אוכל ללמוד עוד על משוב מעורר הערכה ושילובו בעבודה היום יומית?
ניתן לשקול הכשרה נוספת, ייעוץ, או דיון עם קולגות שעשו שימוש בגישה זו. צור קשר עם המרכז למשוב מעורר הערכה למציאת אופציות להכשרה. אתה או חבר צוות אחר יכולים להשיג תעודה במשוב מעורר הערכה.
מה אני יכול לעשות במידה והצוות שלי לא מגיב וההשתתפות שלו נמוכה?
קישור משוב מעורר הערכה ליוזמות קיימות לשיפור ביצועים
חשוב להיות ערים ליכולות ולחוזקות הקיימות בקבוצה ושיכולות לתמוך בשינוי החיובי. לדוגמא, אם הארגון שלך משתמש בתוכנית מעגלי תכנן-עשה-למד-נהג (PDSA cycles), תוכל להתחיל בלבקש מחברי צוות לכתוב בקצרה (1-2 עמודים) הצעות לשאלות או לאתגרים שלהם מעגלי PDSA יכולים לתת מענה, הדרכים בהן משוב מעורר הערכה יכול להשפיע על התוצאים הרצויים, שיטות לשימוש במשוב מעורר הערכה, ותוכניות לשימוש בתוצאות אלו במעגל. חברי צוות החקירה יכולים לשמש כוועדה נבחרת לאיסוף הצעות אלו. לדוגמא, מרפאה יכולה להשתמש במשוב מעורר הערכה בהתכנסויות יומיות בהן ניתן לבחון דרכים לשיפור ואופטימיזציה של הטיפול עבור כל מטופל שאמור להגיע באותו יום ולזהות זמנים מתים בין התורים המוזמנים באותו יום. באמצעות שימוש בטכניקה זו, המרפאה יכולה להשתמש בנקודות החוזק שלה ולעבוד בשיתוף פעולה בכדי לזהות את הדרך היעילה ביותר לסידור לוח הזמנים היומי עבור הקבוצה כך שבסופו של דבר יהיה שיפור בתיאום טיפולים, ירידה בזמן ההמתנה ועליה בנגישות לקבלת טיפול.
שאלות ותשובות
פרויקטים לשיפור ביצועים מנוהלים על ידי מחלקה ייעודית. כיצד אנו יכולים לקשר בין פרויקטים אלו לביננו ומדוע כדאי לנו לעשות זאת?
בדרך כדאי להיפגש עם המנהלים הנוכחיים של פרויקטים לשיפור ביצועים המנוהלים בידי מחלקה ייעודית (כלומר, שיפור האיכות). אתה יכול להסביר שמשוב מעורר הערכה מהווה מקבץ פעולות התומכות במטרה העסקית הגדולה של שיפור התרבות הארגונית כמו גם איכות העבודה. תן מספר דוגמאות לשימוש יעיל בגישה זו בארגונים אחרים (ראה למטה בתיאורי מקרה). הקמת גשרים בין מחלקות מיוחדות בתוך הארגון תומכת בתכלית ובמשימה הארגונית הכוללת.
מסקנה
משוב מעורר הערכה היא דישה ניהולית המזהה ומשתמשת במה שכבר עובד בצורה טובה בארגון. מכניקה זו מטפחת אפוטימיות ושיתוף פעולה. כמו כן, היא מעודד אנשים לחלוק סיפורים חיוביים שבתורם יכולים לשפר את התרבות הארגונית.
שילוב התוכנית בעבודה היום יומית:
- תיאור מקרה של משוב מעורר הערכה: הפיכת טיפול ראשוני לבית רפואי השם את המטופל במרכז
ג‘ייסון אברמן (Jason Everman), רופא משפחה ואוסטאופת, חבר בצוות של 11 רופאים, מתאר את החוויה האישית שלו עם משוב מעורר הערכה:
”הטיפול הראשוני שלנו עובר שינויים משמעותיים בזמן שאנו עוברים לבית רפואי השם את המטופל במרכז (PCMH). הלחץ והכאוס הנובעים משינוי זה השפיעו בצורה שלילית על המורל וכל התקשורת. אולם, כחלק מתפקידי כרופא בכיר ראיתי בדיוק את ההיפך. בגלל שעשינו שימוש במשוב מעורר הערכה בזמן שאנו מנסים להשיג שיפור באסטרטגיה הנוכחית שלנו, האוירה במרפאה הפכה לחיובית יותר. השתמשנו בשיחות מעוררות הערכה בתחילת כל ישיבת צוות, תדריך מעורר הערכה כשסיימנו את הישיבה, וראיונות מעוררי הערכה במהלך בניית תכונית האסטרטגיה השנתית."
”השינויים היו משמעותיים. ראיתי יותר מגע בין אנשים במרפאה בחודשים האחרונים בהשוואה לקודם לכן, כולל צחוק כנה בין מטופלים וחברי צוות בזמן שהם מתמודדים עם מחלה ושינויי חיים משמעותיים, חיוכים ופנים מסבירות גם ברגעים הלחוצים ביותר, שיחות חולין בנוגע להעלאת הרף בכל הקשור לגישה שלנו לטיפול, העלאת שאלות בנוגע ללמה אנחנו פועלים בדרכים מסוימות והאם ניתן לשפר אותם, וחדשנות בתקשורת בין המטופלים לבין המרפאה במטרה להגביר את שביעות הרצון של המטופל בכל ביקור."
”במהלך אחד התרגולים של משוב מעורר הערכה, היה ברור שלחלק מצוות המרפאה יש הדחף הפנימי להשתפרות. אנשי צוות אלו הראו נכונות לשים את המטופל במרכז, נכונות שהמתינה לשעת כושר מתאימה. מאז אותו תרגול, התחלתי להעריך את הכוח של אנושיות בשינוי התרבות הארגונית— ובעזרה בהשמה יעילה של פרויקטים לשיפור. קיבלתי השראה אמיתי מיכולותיהם של עמיתי לעבודה בריכוז, מוטיבציה ומחויבות אישית במהלך התהליך. משוב מעורר הערכה נתן לנו את האוירה החיובית לה היינו זקוקים בכדי להתקדם הלאה לעבר הפיכתנו לבית רפואי השם את המטופל במרכז (PCMH). הוא עזר לנו לגדול ביחד ולספק טיפול טוב יותר עבור המטופלים שלנו."
- תיאור מקרה של משוב מעורר הערכה: אוניברסיטת אינדיאנה
באוניברסיטת אינדיאנה רפלקציה ומשוב מעורר הערכה שזורים בתוכנית הלימודים של בית הספר לרפואה עוד מהשנה הראשונה. סטודנטים לרפואה בקמפוס לפאייט באוניברסיטה מבצעים רפלקציה, באופן שגרתי, על חוויותיהם בביצוע ביקורי בית כחלק מהכשרתם. במהלך עשרה מפגשים דו שבועיים הסטודנטים יוצרים קשר מכבד עם משפחה המתמודדת עם בעיות בריאותיות כרוניות. הסטודנטים מתרגלים מיומנויות כמו נוכחות טיפולית (Caring), הקשבה פעילה ואמפתית, ותקשורת מילולית ובלתי מילולית. כמו כן, הסטודנטים מספקים שירותים שאינם רפואיים כמו עריכת קניות ותחבורה.
מרצים מאוניברסיטת אינדיאנה משתמשים במודל מבוסס חיזוק המעצים את הסטודנטים וכן את המשפחות להיות חלק משותפות טיפולית (caring) אחד עם השני. רפלקציה, הן בדיונים בקבוצות קטנות והן במשימות כתובות, משחקת תפקיד מפתח בתוכנית לימודים המלמדת איך לתת להעניק.
ד“ר ג‘נט הורטין (Dr. Janet hortin), שכיום נמצאת באוניברסיטת דיוק (Duke university) תרמה רבות לפיתוח המודל שמשמש כתוכנית לימודים בקמפוס לפאייט באוניברסיטת אינדיאנה. מפגשי רפלקציה בקבוצה קטנות מבוצעים אחת לשבועיים ומטרתם לחזק את הדרכים להיות נוכחים אחד בשביל השני. שירה, סיפורים קצרים, ועבודות אומנות מתקיימים במטרה לדחוף את הסטודנטים למרחב מזמין בו הם יכולים לחקור ולפתח את יכולות הטיפול (caring) שלהם, וכן שמירת מערכת יחסים מכבדת לאור הבדלי תרבות ופערי דורות. ספרו של רוברט קולס (Robert Cole’s) החיים ברפואה (A life in medicine) משמש כמקור להדרכת רפלקציה ודיון פרובוקטיביים בנוגע למקצועיות ולאתיקה.
ד“ר הורטין אומרת: ”באמצעות רפלקציה אנו מבינים חלק מהדעות הקדומות ומהאתגרים שיש לנו בהתמודדות עם אנשים מרקע שונה משלנו. אנו מטפחים תחושת ביטחון ותמיכה הדדית בקבוצה של 16 סטודנטים כך שאנחנו נמצאים שם אחד בשביל השני כשם שאנו נמצאים שם עבור המשפחות שאנו מלווים. הדרישות והלחצים של החיים ברפואה עולים לדיון לצד נושאי של דאגה עצמית כמו התמודדות עם כישלון ועם טעויות.“
רבים מהנושאים העולים בכתיבת רפלקציה ובדיונים בקבוצות קטנות מתמקדים בחוויות הסטודנטים בביקורי בית. שפע של סיפורים. לסטודנטים מושב ביציע ממנו הם יכולים לראות את הגורמים הביולוגים, הפסיכולוגים, החברתיים, הרוחניים והכלכליים המשפיעים על בריאות ורווחת המשפחה אותה הם מלווים. מספר דוגמאות בהן נתקלו סטודנטים במהלך ביקורי הבית ושעלו מאוחר יותר ברפלקציה כתובה ובדיונים כוללים התמודדות עם שחיקה, המעבר מטיפול בית למוסד, התרחקות מקרובי משפחה, התמודדות עם אובדן בן\בת זוג, ושימוש בתרופות טבעיות ובטיפולים משלימים.
משימות לרפלקציה כתובה נוגעות בנושאים כמו הכוח המרפא של מגע, מרכיבי הסביבה המרפאה, להיות בנעלי השכן שלך ליום אחד, הערכת החוזקות שלך וחוזקות המשפחה שאתה מלווה, הערכת רשתות התמיכה בקהילה ובמשפחה, וכן יצירת תמונה המורכבת ממילים שמייצגות את המשפחה שליווית. משימות אלו מוגשות דרך המחשב, כך שהן מאפשרות משוב מידי ודו שיח עם המדריך.
הסטודנטים בוחרים את העבודה הטובה ביותר שלהם לתיק העבודות של סוף הסמסטר ומציגים את מסלול הצמיחה האישי והמקצועי שלהם. מטרת פרויקט תיק עבודות זה, הידוע בכינוי ”פרויקט הליווי של השכן הטוב“, היא לעודד הרגלים של רפלקציה ומעורבות אנושית פעילה בבית הספר לרפואה.
-תיאור מקרה של משוב מעורר הערכה: רשת הבריאות של אוניברסיטת וירג‘יניה
רשת הבריאות של אוניברסיטת וירג‘יניה היא מרכז רפואי אקדמי גדול ובו כ 7,500 אנשי סגל וחברי צוות. הרשת כוללת מרכז ייעודי המוקדם למשוב מעורר הערכה, המתווכת ומפיצה את השימוש במשוב מעורר הערכה ברחבי הארגון. מודל משוב מעורר שולב בהצלחה בארגון במטרה לשפר את חווית המטופל בזמן במעבר מאשפוז פסיכיאטרי לקבלת שירותי בריאות הנפש במסגרת אשפוז יום.
מנהלי יחידות לאשפוז פסיכיאטרי זיהו את הצורך בתקשורת טובה יותר כמו גם בשיתוף פעולה יעיל יותר בינם לבין שירותים בקהילה עבור מטופלים המצויים באשפוז יום. לרוב, מטופלים ששחוררו מאשפוז לא השתלבו באופן מוצלח במתקני אשפוז יום או בשירותים הניתנים בקהילה אליהם הופנו. בדרך כלל מטופלים אלו חוו הדרדרות פסיכיאטרית שדרשה אשפוז חוזר. מנהלים האמינו שתקשורת טובה יותר בין נותני שירות באשפוז המלא לבין נותני שירות באשפוז יום יעזרו למנוע את הבעיות הנוצרות במעברים ביניהם.
אנשי סגל מהארגון העוסקים בהשמת משוב מעורר הערכה קיימו אירוע שארך יומיים והתמקד ביישום משוב מעורר הערכה לקידום מטרה זו. 50 משתתפים התכנסו למשך 3 שעות בכל יום; המשתתפים כללו רופאים, אחריות, נציגים של שירותי הרווחה, נציגי בריאות הנפש, ויחידים שהתאשפזו בעבר במרכז.
ביום הראשון מנחי האירוע הובילו את הקבוצה לתהליך גילוי בו המשתתפים ביצעו רפלקציה על ההיבטים החיוביים במצב הנוכחי בשירותי בריאות הנפש בקהילה ובתהליך המעבר הנוכחי. המשתתפים חלקו, מניסיונם האישי, סיפורים שציירו תמונה של מחויבות, שיתוף פעולה, העצמה, אמפתיה והתמדה. לאחר מכן, המשתתפים תיארו את תהליך המעבר האידאלי ממסגרת האשפוז למסגרות בקהילה. הם העלו גישה טובה יותר לשירותי גמילה מסמים וחומרים ממכרים אחרים, זמינות גבוהה יותר של מפגשים עם מטפלים פנים אל פנים או וירטואלים, והקמת מרפאת מעבר שתהיה מאוכלסת הן על ידי מטפלים ממסגרת האשפוז ומטפלים ממסגרת אשפוז יום. אחד הרגעים המרגשים קרה כאשר מטופל שהיה אחד המשתתפים סיפר על החוויה האישית שלו: ”אני לא מאמין שכל כך אכפת לכולכם מאיתנו“. ביום השני של האירוע, מנחים עזרו לקבוצה ליצור תהליך מעבר משופר ולהתכונן להוצאה לפועל שלו בעתיד. כחלק מהתהליך החדש הקבוצה הסכימה על מתכונת תוכניות טיפול מקובלת שתועבר בין מקומות שונים וטופס תיעוד משותף.
כתוצאה מאירוע המשוב מעורר ההערכה היחסים והתקשורת בין מטפלים במסגרת אשפוז לבין מטפלים במסגרת אשפוז יום בקהילה השתפרו. במהלך האירוע המשתתפים למדו על השירותים הזמינים בקבוצה השנייה ועל בעלי התפקידים בקבוצות אלו. עמיתים במסגרות אשפוז יום, שרבים מהם עבדו יחד במשך שנים, נפגשו פנים אל פנים בפעם הראשונה כשהם מטפחים יחסים מקצועיים טובים יותר. אחרי האירוע קשרים המשיכו לגדול. אחות במסכרת אשפוז הצטרפה למועצת המנהלים של קבוצת הסברה בבריאות הנפש. מטפלים ממסגרת האשפוז החלו להתנדב במקלט לחסרי בית אותו פקדו המטופלים רבות. יחידים מקבוצות בקהילה לבריאות הנפש קיימו שלושה מפגשים לימודיים עבר צוותים ממסגרת האשפוז וחילקו עלון בו רשימת משאבים זמינים בקהילה. במהלך האירוע וכן במהלך כל צעד קבוצתי להשמת התוכנית, משוב מעורר הערכה מונחה שיפר את הקשרים בין מסגרת האשפוז, מסגרת אשפוז יום ושירותים בקהילה. עם תהליך המעבר החדש, מטופלים רבים מרווחים ממעבר חלק ונוח יותר, ושביעות רצון המטופלים עלתה עבור שירותים פסיכיאטרים.